Türk Telekom Güncel | Sayı 03

Ç alışmahayatında, çokfarklı karakterleresahip insanlargünün büyükbirkısmını biraradageçiriyor. Farklı istekve ihtiyaçlarasahipbu insanlarınfarklı düşünceve alışkanlıklarınınkesişmesiiseçatışmaları doğuruyor.Kurumlardaki problemlerin yüzde60-80’ininçalışanlararasındaki çatışmalardankaynaklandığı belirtiliyor. İngiltere’dehazırlanan“ÇalışmaOrtamı ÇatışmalarıAraştırmaRaporu”nagöre; iş yerindeki şikayetlerinyüzde40’ı kişiler arası ilişkilerdenortayaçıkıyorve yöneticilerinyüzde55’i çatışmayı kendi sorumlulukları olarakgörmüyor. Bu durumdagenellikleİnsanKaynakları’nın kapısı çalınıyor. Çatışma iyimi, kötümü? 1900’lerde, çatışma kesinlikle olumsuz ve mantıksız olarak görülüyordu. Bir kurumunüretkenliğini azalttığı, kurumlarınhedeflerineulaşmalarında büyük engel teşkil ettiği, var olandüzeni bozarakkurumları kaosa sürüklediği görüşühakimdi. 1940’lara gelindiğinde, çatışmanınönlenmeyeceği vedoğal bir olguolarakkabul edilmesi gerektiği savunuldu. Daha sonraki dönemdeyse çatışma, iyi veya kötüolarak nitelendirilmedi. PsikologMeral Alguadiş Işıl, “Günümüzde çatışmahastalığa benzetiliyor. Herkes hastalanabilir ve iyileşmeninyolları aranmalıdır. Ne durağanlığı teşvik edençatışma eksikliği, nede verimliliği düşüren sürekli çözümsüz çatışmalar, gelişimi ve gücü destekler. Kurumlarda çatışma yönetimi anlayışınınve yöntemlerinindoğru olarakbilinmesi ve kullanılması büyük önemtaşır” diyor. Yaşam İŞ DÜNYASI Çatışmayı nasıl yönetiriz? Çatışma çözme ve çatışmalarda bir tutumbelirleme konusunda her zaman için geçerli olan tek bir yöntemyok. Buna karşılık her çatışma durumunun özelliklerine uygun bir çözüm tarzı var: u Hızlı, çok önemli, herkes tarafından pek de sevilmeyen kararlar verilmesi gerektiğinde ve acil durumlarda “rekabet tarzı” uygulanabilir. u Ya da konunun önemsiz olduğu veya kazanma şansının düşük olduğu, bedelin ağır olduğu ve bilgi toplamak için zaman kazanılmaya çalışıldığında “kaçınma tarzı” kullanılabilir. u Her iki tarafın da amaçları aynı derecede önemli, güçleri de eşit olduğunda, zaman kısıtlaması karşısında veya geçici bir çözüm arandığında “uzlaşma tarzı” uygulanabilir. u Son olarak “iş birliği tarzı” her iki tarafın da konusunun çok önemli ve vazgeçilmez olduğu durumlarda, herkesin katılımını ve çabasını sağlamak için kullanılır. Elbette çatışmaların yapıcı bir şekilde yönetilmesi ve çatışmanın geliştirici bir unsur olması açısından, yönetici veya ekip liderlerinin çatışmayla başa çıkma yollarını bilmesi gerekir. Zarar verici çatışmaları önlemek için de yöntemleri dengeli bir şekilde kullanmak yarar getirir. Kişilerin kariyer yolculuklarında “çatışmayı iyi yönetebilmeleri” başarının kapılarını açar. TÜRK TELEKOM GÜNCEL I 61 60 I TÜRK TELEKOM GÜNCEL Günümüzde hem kişilerin hem de kurumların gelişmesi için ekip içi çatışmanın yok edilmesi değil, doğru yönetilmesi gerekiyor. İşte “etkili çatışma yöntemleri”… Melek Çinici Çatışmayı yönetme sanatı İşarkadaşınızlayaşadığınız çatışmayınasılçözersiniz? Öncelikle, hazırlıkyapmalısınız. Gördüklerinizi veduyduklarınızı tıpkı bir filmizlermişgibi yazın. Sergileneneylemleri, söylenen sözleri, tanımlayın. Bunlaraherhangi bir anlamyüklemeyin.Yazdıklarınızı okuyun vekendinizeherhangi birvarsayımda bulunupbulunmadığınızı sorun: “Bunu beni siniretmek içinmi söyledi?Peki bu doğrumu?”Belki odageçmiştesizinlebir diyalogyaşamışvesizinkonuşmalarınız daonukızdırmıştır?Osizinhakkınızda nasıl varsayımlardabulunuyor?  Herbirolayı ayrı ayrı değerlendirinveaynı sorunudahaönceyaşamadıysanız geçmiştenbahsetmeyin. İnsanlar genelliklekendilerini “daha iyi”birkişi olaraksunmak içinolayları abartır. “Her zaman”ve“asla”gibi sözcükleri söylemek çokdoğrudeğildir; çünkübireylerasıl çatışmayaşadığınızkonudanuzaklaşıp başkaşeyleri degündemegetirebilir.  İş çatışması mı, ilişki çatışması mı? P rof. Dr. Acar Baltaş iş hayatında iki tür çatışma olduğunu söylüyor: “İş ortamında önemli olan çatışmanın olmaması değil, çatışmanın niteliği ve ele alınış biçimi. Bir iş ortamında iki tür çatışma yaşanır: İş çatışması ve ilişki çatışması. İlişki çatışmalarının yoğunluk kazandığı durumlarda; düşük iş performansı, diğer ekip üyeleriyle ittifak oluşturma, ekibi terk etme isteği gibi durumlar ortaya çıkabiliyor. Öte yandan iş çatışmasının sonuçları ekip başarısında artış, bilgi çeşitliliğinin başarıya dönüşmesi gibi durumlar ortaya koyuyor. İş çatışması ile ilişki çatışmasını ayırmak için kullanılması gereken ölçüt, fikir savunması mı, yoksa fikrin sorgulanmasının mı yapıldığıdır. Fikri savunmak, egoyu savunmak gibidir. Kişi, her ne durum olursa olsun fikrini üstün göstermeye ve haklı çıkmaya bakar. Fikrine karşı söylenen her iddiayı ‘ama’ diyerek ve o fikri çürütmeye çalışarak karşılar. Bu nedenle farklı fikirlerin olduğu bir tartışmaya başlarken bencilce davranmamak gerekir. Fikrin sorgulanması ise; kişinin en başta kendi fikrini sorgulamaya açmasıyla şekillenir. Örneğin, ‘Ben şöyle düşünüyorum, ne dersiniz?’ İş çatışmalarının sıklıkla yaşanması ekip üyeleri arasında memnuniyetsizliğe yol açsa bile, ekibi terk etmeye neden olmaz. Ancak iş çatışmalarının çok yoğun olması ve sürekli hale gelmesi, ilişki çatışmalarına dönüşmesine yol açabilir. Bir iş ortamında çalışanların başarılı olma yeteneklerine ilişkin görüş ve inançları çalışanlarda yeterlilik duygusu oluşturur. Bunun sonucu olarak ekipler yüksek yeterlilik duygusuna sahiplerse, ilişki çatışmalarıyla daha kolay başa çıkabilirler.”